Anleitung fürs Labor · Fachkräfte & Bindung
Die Anzeige läuft.
Es meldet sich niemand.
Philipp Butz · Prokurist in einem Dentallabor mit rund 70 Mitarbeitern
An der Anzeige liegt es selten. Meistens liegt es daran, wie Leute bei dir ankommen und ob sie einen nächsten Schritt sehen. Hier rechnest du nach, was dich ein Abgang kostet, und darunter liegt der 12-Wochen-Plan, mit dem du Stück für Stück gegensteuerst.
kostet eine einzige Kündigung. Entgangener Deckungsbeitrag, Suche, Einarbeitung, Überstunden im Team.
Das ist keine Branchenzahl, sondern das Ergebnis des Rechners weiter unten mit typischen Annahmen: 55.000 € Arbeitgeberkosten im Jahr, 4 Monate Vakanz, 3.000 € Deckungsbeitrag im Monat, davon fängt das Team 20 % per Überstunden und 20 % durch mehr Effizienz auf, 3.500 € Suche, 6 Monate Einarbeitung bei halber Leistung. Setz deine eigenen Zahlen ein. Es dauert eine Minute.
Rechnet in deinem Browser · keine Anmeldung · 10 Min
Bindung entsteht im AlltagLeute bleiben, wenn sie merken, dass sie weiterkommen. Ein Obstkorb hält keinen. Jemand, der dir zeigt, was du in einem Jahr können wirst, schon eher.
Rechne einmal nach, was eine Kündigung kostet
Fluktuations-Rechner + Bindungs-Check.
Erst rechnen, was dich eine Kündigung wirklich kostet. Dann checken, wie gut dein Labor hält. Alles bleibt in deinem Browser, nichts wird gesendet.
Dafür brauchst du Zugriff auf Personal- und Kostendaten. Der Bindungs-Check darunter geht auch ohne.
Teil 0 · Wie hoch ist eure Fluktuation überhaupt?
Zwei Zahlen aus dem letzten abgeschlossenen Kalenderjahr. Gezählt wird nach K6: jede Beendigung zählt, auch die einvernehmliche und die vom Betrieb ausgesprochene. Rente, planmäßig gehende Auszubildende und auslaufende Befristungen zählen nicht.
Teil 1 · Was kostet dich eine Kündigung?
Zur Effizienz: Was dein Team durch schnelleres Arbeiten auffängt, kostet dich im Moment nichts. Das ist erst mal gut. Auf Dauer trägt es aber nicht: Wer monatelang für zwei arbeitet, macht mehr Fehler, wird öfter krank oder geht selbst. Rechne diesen Anteil also nur für eine kurze Vakanz ein.
Das sind – % deiner jährlichen Arbeitgeberkosten für diese Stelle. In der Vakanz sparst du das Gehalt, deshalb zählt dort nur der fehlende Deckungsbeitrag. In der Einarbeitung zahlst du das volle Gehalt für halbe Leistung, deshalb steckt dort der fehlende Anteil von Deckungsbeitrag und Gehalt drin. Wichtig zur Vakanz-Zeile: gerechnet wird der Deckungsbeitrag, der ausfällt. Nicht das Gehalt, das du in dieser Zeit ja sparst. Fängt dein Team einen Teil der Arbeit auf, fällt dieser Teil nicht aus. Per Überstunden kostet er dich Überstunden, durch mehr Effizienz vorerst nichts. Deshalb zählt der Rechner jeden Anteil nur einmal: Was das Team per Überstunden auffängt, als Überstunden. Was liegen bleibt, als entgangenen Deckungsbeitrag. Das gilt, wenn die Nachfrage größer ist als eure Kapazität. Bleibt nichts liegen, weil ohnehin weniger zu tun ist, setz den Deckungsbeitrag entsprechend niedriger an. Wer Bindung dem Zufall überlässt, zahlt diesen Betrag wieder und wieder.
Teil 2 · Bindungs-Check: 10 Aussagen
Hak ab, was bei dir heute wirklich stimmt. Nicht, was du dir wünschst.
Vier Seiten mit deinen Zahlen, deinem 12-Wochen-Plan und der Pipeline-Vorlage zum Ausdrucken.
Alles rechnet in deinem Browser und bleibt auf diesem Gerät. Der Report lädt direkt herunter.
Den Satz höre ich oft
„Gute Zahntechniker gibt’s halt nicht mehr. Der Markt ist leer.“
Mein Blick darauf
Eng ist er, das stimmt. Nur wird meistens erst gesucht, wenn jemand gekündigt hat. Spannender finde ich die Frage, warum die Guten bleiben. Daran kannst du schon ab Montag drehen.
Was mich antreibt
„Unsere Erfahrenen haben den Umstieg auf digital mitgetragen. Jeder bekommt Fortbildung im eigenen Tempo, ohne Druck. Mich treibt dabei eine Sorge an, und zwar für die Menschen im Labor. Die Arbeit verändert sich schnell. Ich will, dass jeder sie auch in zehn Jahren noch gern und gut macht. Unsere Erfahrenen haben Wissen, das sonst keiner hat. Deshalb fangen wir jetzt an und nicht erst, wenn es eilt.“
Aus meinem Labor · Zahntechnik Scharl, Amberg · rund 70 Mitarbeiter
Der Erfahrene zeigt es, die Kollegin macht es nach. Am echten Auftrag und nicht im Schulungsraum.
Ohne Zugriff auf die Kostendaten? Der Bindungs-Check weiter unten braucht keine Zahlen, nur zehn ehrliche Antworten darüber, wie Einarbeitung und Entwicklung bei euch wirklich laufen.
Erster Schritt · diese Woche
Schreib die letzten 3 Kündigungen und Absagen auf (echter Grund je Fall) und benenne die eine wiederkehrende Ursache. Parallel jede Person im Team fragen: „Kennst du jemanden?“ Wirkt nur, wenn du den echten Grund notierst und nicht den, der im Kündigungsgespräch gesagt wurde. Die beiden sind selten dieselben.
12 Wochen, die Leute zu halten
Zwölf Wochen, damit Bleiben kein Glücksfall mehr ist.
Fluktuation ehrlich sezieren
Die letzten Abgänge und offenen Rollen mit echtem Grund auf ein Blatt. Dann die eine Frage: Fehlen dir neue Leute, oder gehen dir die vorhandenen?
✓ Steht: Du kennst deinen echten Engpass mit Beleg, nicht als Bauchgefühl.
A-Kräfte zuerst binden
Mit den 2–3 Schlüsselkräften ein Perspektivgespräch und ein konkreter Entwicklungsschritt für 12 Monate.
✓ Steht: Jede Schlüsselkraft hat einen benannten nächsten Schritt.
Onboarding-Standard bauen
Ein 30/60/90-Tage-Plan mit Paten. Bevor die nächste Person kommt. Wer erst einstellt und sich dann überlegt, wie eingearbeitet wird, sieht die Person oft im dritten Monat schon wieder gehen.
✓ Steht: Ein schriftlicher Onboarding-Plan liegt bereit, der Pate ist benannt.
Pipeline-Quellen öffnen
Karriereseite ehrlich machen, ein Quereinsteiger-Profil definieren, eine Schulkooperation anfragen. Das lohnt sich erst jetzt, wo der Empfang steht.
✓ Steht: Mindestens zwei aktive Kanäle laufen statt nur die Anzeige.
Ausbildung als Säule
Ausbildungsplatz sichtbar machen, Probetage terminieren (1–3 Tage echte Arbeit). Wer misst: du. Wann: Quartalsgespräch.
✓ Steht: Mind. ein Probetag-Kandidat oder eine Azubi-Zusage in Sicht.
Den Plan umsetzen · Der Labor-Brief
Alle zwei Wochen eine Sache, die in meinem Labor wirklich gelaufen ist.
Die Begleitung zu deinem Plan, ohne Trendthemen: was wir gemessen haben, was funktioniert hat und was wir wieder abgeschafft haben, jeweils mit dem Grund dazu.
Was ich davon habe: Ich lerne aus euren Rückfragen, welche Werkzeuge ich als nächstes baue. Die Werkzeuge bleiben kostenlos. Später gibt es einen bezahlten Kurs, und du sollst mein Interesse kennen.
Warum Leute gehen
Der Rechner zeigt den Preis einer Kündigung. Ab hier geht es um die Ursachen und um das, was bei uns in der Ausbildung schiefgelaufen ist.
- 01Der Markt ist leer. Aber ist das dein Engpass?
- 02Was eine Kündigung kostet, warum sie kam, was sie verhindert
- 03Die Leute, die du suchst, gibt es nicht mehr
- 04Unsere eigene Ausbildungsabteilung: gute Prüfungen, kein Laboralltag
4 Abschnitte. Du musst sie nicht der Reihe nach lesen.
Der Markt ist leer. Aber ist das dein Engpass?
„Wir zahlen doch ordentlich. Wenn jemand geht, dann wegen dem Geld.“
„Bei uns arbeiten die, die wir wollen. Wer nicht zu uns passt, den stellen wir gar nicht erst ein.“ Genau daraus entsteht der Mangel, den alle spüren. Der Satz beschreibt die Lage genauer als jede Statistik weiter unten. Es fehlen gar nicht so sehr Menschen, es fehlt Qualifikation, und zwar genau die, die keine Maschine ersetzt.
Fast keine Kündigung, die ich erlebt habe, kam aus dem Nichts. Sie kam nach Monaten, in denen niemand gefragt hat, wie es weitergeht. Geld ist der Grund, den Menschen im Austrittsgespräch nennen, weil er niemanden verletzt.
Der eigentliche Grund stand meist lange vorher fest: Es gab keinen nächsten Schritt.
Was eine Kündigung kostet, warum sie kam, was sie verhindert.
Das Problem
Offene Stellen bleiben Monate unbesetzt. Gute Leute wechseln zu Praxislaboren und iMVZ. Und mit jeder Kündigung gehen Wissen und ein paar Liefertermine.
Die Ursache
Gesucht wird erst, wenn jemand fehlt, und dann über einen einzigen Kanal. Ob jemand bleibt, hängt am Zufall, weil im Alltag keiner dazu kommt zu fragen, wie es für ihn weitergeht. Neue werden irgendwie eingearbeitet, und ausgebildet wird, wenn es gerade passt.
Wenn gelöst
Zwei, drei Kanäle laufen dauerhaft, jede Schlüsselkraft hat einen nächsten Entwicklungsschritt, und deinen Nachwuchs bildest du selbst aus, statt dauernd zu suchen.
Die Leute, die du suchst,
gibt es nicht mehr.
Das ist kein Vorwurf an deine Stellenanzeige, sondern Arithmetik. Zwei Zahlen aus derselben Auswertung des Instituts der deutschen Wirtschaft:
Babyboomer überschreiten zwischen 2022 und 2036 die Altersschwelle zur Rente.
erwerbsfähige Personen strömen im selben Zeitraum auf den Arbeitsmarkt nach.
Vier Millionen Menschen Differenz. Sie sind nicht schwer zu finden, es gibt sie schlicht nicht.
IW Köln, „Fast 20 Millionen Erwerbstätige gehen bis 2036 in Rente“ (Schäfer/Deschermeier). Das Statistische Bundesamt kommt auf 13,4 Mio. Erwerbspersonen, die bis 2039 das Rentenalter von 67 erreichen. Knapp ein Drittel (31 %) aller Erwerbspersonen des Jahres 2024.
Und im eigenen Handwerk sieht es nicht besser aus
Der Nachwuchs in der Zahntechnik ist nicht zurückgegangen. Er ist eingebrochen:
Gesellenprüfungen in der Zahntechnik wurden 1999 abgelegt.
waren es 2022. Ein Minus von 63 Prozent.
Fast zwei von drei Gesellenprüfungen fehlen heute gegenüber 1999. Das Reservoir, aus dem du einstellst, ist auf gut ein Drittel geschrumpft.
VDZI, Basisdaten und Umfrageergebnisse. Zum Vergleich: 2021 waren es 1.375 Gesellenprüfungen, der Rückgang ist also kein Ausreißer, sondern ein Niveau.
Und es fehlen nicht irgendwelche Leute
Hier wird es unbequem, deshalb steht es hier und nicht im Kleingedruckten: Auf dem Papier gibt es in der Zahntechnik keinen Mangel an Personen. 2024 standen 1.491 Arbeitslosen 1.208 offene Stellen gegenüber. Rechnerisch 1,2 Suchende je Stelle. Wer die Statistik von außen liest, schließt daraus: Es gibt doch Leute.
Die Antwort steckt eine Ebene höher. Für die Aufsichts- und Meisterebene sieht dieselbe Statistik am selben Stichtag genau umgekehrt aus:
| Fachkräfte Zahntechnik | Aufsichtskräfte (Meisterebene) | |
|---|---|---|
| Arbeitslose je offener Stelle | 1,2 | 0,5 |
| Entgelt pro Monat, brutto | 3.109 € | 4.248 € |
| Automatisierbarkeit des Berufs | 86 % | 58 % |
IAB Job-Futuromat, Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Stand 31.12.2024. Berufsgruppen „Fachkräfte in der Zahntechnik“ und „Aufsichtskräfte in der Medizin-, Orthopädie- und Rehatechnik“. Letztere ist breiter als nur Zahntechnik. Die erste Zeile ist meine Division aus Arbeitslosen und offenen Stellen.
Auf der Ebene, auf der die Arbeit ausgeführt wird, gibt es Bewerber. Auf der Ebene, auf der entschieden wird, gibt es fast doppelt so viele Stellen wie Suchende.
Das ist kein Mangel an Menschen, sondern ein Mangel an Qualifikation. Und zwar exakt an der Qualifikation, die eine Maschine nicht ersetzt. Dieselbe Quelle stuft 86 % der Kerntätigkeiten einer Zahntechnik-Fachkraft als heute schon automatisierbar ein, bei der Meisterebene sind es 58 %. Der Anteil an Tätigkeiten, für die es heute schon eine maschinelle Alternative gibt, ist auf Fachkraftebene am höchsten. Das ist eine Aussage über den Beruf, nicht über einzelne Bewerber.
Und damit kippt die Rechnung endgültig. Die Leute, die du brauchst, sind nicht knapp, weil zu wenige suchen. Sie sind knapp, weil sie ausgebildet werden müssten. Und die Zahl der Gesellenprüfungen ist seit 1999 um 63 % eingebrochen. Für mich bleibt deshalb vor allem der Weg nach innen: aus den Leuten, die wir haben, die Leute machen, die wir brauchen.
Damit ist die Frage eigentlich beantwortet, bevor man sie stellt. Mehr Menschen ist keine Strategie mehr, jedenfalls nicht bei den Menschen, auf die es ankommt. Was bleibt, ist die andere Richtung: die Leute halten, die du hast, und dafür sorgen, dass ihr Wissen nicht nur bei ihnen liegt. Genau darum geht es auf dieser Seite.
Unsere eigene Ausbildungsabteilung:
gute Prüfungen, kein Laboralltag.
Die Idee war naheliegend: Ausbildung ist wichtig, also bekommt sie eine eigene Abteilung mit eigenen Leuten, die sich nur darum kümmern. Kein Produktionsdruck, keine Ablenkung, volle Aufmerksamkeit für den Nachwuchs.
Das Ergebnis: Die Azubis haben durchweg gute Prüfungen gemacht. Im echten Laboralltag mussten sie danach aber erst noch ankommen. Eine Zeit lang haben wir nach der Ausbildung ein zweites Mal eingearbeitet, damit sie an einem echten Arbeitsplatz mit echten Terminen sicher wurden.
Der Fehler lag nicht bei den Ausbildern, sondern in der Trennung selbst. In einer geschützten Abteilung lernt niemand, was passiert, wenn drei Aufträge gleichzeitig eilig sind, wenn ein Modell nicht passt und die Praxis am Telefon wartet. Genau das ist aber der Beruf.
Jeder Azubi hängt an einem Mentor. Und der hat etwas davon.
Heute läuft es umgekehrt: Jeder Auszubildende und jeder junge Zahntechniker hat einen festen Mentor und arbeitet ihm zu. Nicht daneben und nicht in einem eigenen Raum, sondern am selben Auftrag.
Das löst genau das Problem, an dem solche Programme sonst scheitern. Wer in der Produktion steht, hat selten Zeit dafür, nebenher jemanden zu qualifizieren. Der Azubi lernt am echten Auftrag, und der Mentor wird nach ein paar Wochen spürbar entlastet. So haben beide etwas davon.
Worauf es ankommt
Die Qualifizierung ist der schwierigste Teil. Verschiedene Mentoren geben unterschiedliches Wissen weiter, wenn niemand festhält, was weitergegeben werden soll. Drei Dinge würde ich als Erstes angehen:
- Ausbildung findet am Auftrag statt, nicht daneben. Einen geschützten Lernbereich gibt es nicht mehr. Der Azubi arbeitet einem Techniker zu, der ohnehin liefern muss, denn nur dort lernt er, was Termindruck mit einer Arbeit macht.
- Ein Mentor, nicht drei. Wer für alles zuständig ist, ist für nichts verantwortlich. Ein Name pro Azubi, schriftlich, und der Name ändert sich nicht alle vier Wochen.
- Schreib auf, was der Mentor weitergeben soll. Nicht, was der Azubi lernen soll. Das ist derselbe Inhalt aus der anderen Richtung, aber nur so merkst du, wenn zwei Mentoren Unterschiedliches vermitteln.
Die eigene Ausbildungsabteilung gab es vor dieser Umstellung. Sie war unser größter Ausbildungsfehler und zugleich der lehrreichste.
Warum wir für die ganze Region ausbilden
Wir bilden ständig aus. Ein Teil unserer Azubis arbeitet später in anderen Laboren der Region. Darüber freue ich mich ehrlich, denn so bleibt gutes Handwerk in der Region. Über die Jahre entsteht daraus etwas, das man nicht kaufen kann: Wir kennen viele Kolleginnen und Kollegen in anderen Laboren und wissen, wie sie arbeiten. Und noch etwas habe ich dabei gelernt: Wer bleibt, bleibt meist, weil er seinen nächsten Schritt sieht. Wer geht, nimmt ein gutes Handwerk mit. Das ist seine Entscheidung, und die respektiere ich.
Was wir gelernt haben, als wir in Schulen gegangen sind
Seit zwei Jahren stellen wir den Beruf in Schulen vor. Die erste Frage, die ich jedes Mal stelle: Wisst ihr, was Zahntechnik ist? Fast immer kommt als Erstes: „Zahnspange.“ Der Rest tippt auf Zahnarzt. Der Beruf hat kein Nachwuchsproblem, sondern ein Bekanntheitsproblem. Wer nicht weiß, dass es ihn gibt, kann sich auch nicht dafür entscheiden.
Woran du Bindung überhaupt erkennst
- Du weißt, welchen Anteil der jährlichen Stellenkosten dich eine Kündigung kostet. Der Rechner oben zeigt ihn dir in Prozent
- Jede Schlüsselkraft hat einen benannten nächsten Schritt
- Mindestens zwei Recruiting-Kanäle laufen dauerhaft
- Onboarding: 30/60/90-Tage-Plan liegt schriftlich vor
- Ausbildungsplatz sichtbar, Probetage terminiert
- Wer misst: du · Wann: Quartalsgespräch
Wie fest dein Team wirklich sitzt
Das war einer von 8 Engpässen.
In einer Minute siehst du, welcher dich gerade am meisten bremst, und bekommst den kompletten 12-Wochen-Plan als PDF dazu.
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Typisches Muster bei diesem Engpass: Menschen & Team
Was am selben Nerv zieht
Am LabOS-Kurs baue ich noch, vor 2027 wird das nichts. Wer auf der Liste steht, erfährt es zuerst. Bis dahin sind alle Werkzeuge und 12-Wochen-Pläne kostenlos. Auf die Kursliste →