Praxis-Anleitung · Fachkräfte & Bindung
Die Anzeige läuft.
Es meldet sich niemand.
Die Anzeige ist selten das eigentliche Problem. Fachkräftemangel ist kein Naturgesetz, sondern eine Frage von Einarbeitung, Entwicklung und Kultur. Hier misst du deine Bindung. Und baust sie in 12 Wochen aus.
kostet eine einzige Kündigung. Entgangener Deckungsbeitrag, Suche, Einarbeitung, Überstunden im Team.
Das ist keine Branchenzahl, sondern das Ergebnis des Rechners weiter unten mit typischen Annahmen: 4 Monate Vakanz, 3.000 € Deckungsbeitrag im Monat, 3.500 € Suche, 6 Monate Einarbeitung bei halber Leistung. Setz deine eigenen Zahlen ein. Es dauert eine Minute.
Rechnet in deinem Browser · keine Anmeldung · 10 Min
Bindung entsteht im AlltagMenschen bleiben nicht wegen Benefits, sondern weil sie wachsen und dazugehören.
Rechne einmal nach, was eine Kündigung kostet
Fluktuations-Rechner + Bindungs-Check.
Erst rechnen, was dich eine Kündigung wirklich kostet. Dann checken, wie gut dein Labor hält. Alles bleibt in deinem Browser, nichts wird gesendet.
Dafür brauchst du Zugriff auf Personal- und Kostendaten. Der Bindungs-Check darunter geht auch ohne.
Teil 0 · Wie hoch ist eure Fluktuation überhaupt?
Zwei Zahlen aus dem letzten abgeschlossenen Kalenderjahr. Gezählt wird nach K6: jede Beendigung zählt, auch die einvernehmliche und die vom Betrieb ausgesprochene. Rente, planmäßig gehende Auszubildende und auslaufende Befristungen zählen nicht.
Teil 1 · Was kostet dich eine Kündigung?
Das sind – % deiner jährlichen Arbeitgeberkosten für diese Stelle. Wichtig zur Vakanz-Zeile: gerechnet wird der Deckungsbeitrag, der ausfällt. Nicht das Gehalt, das du in dieser Zeit ja sparst. Und die Überstunden-Zeile zählt nur das, was dein Team zusätzlich auffängt. Bleibt die Arbeit einfach liegen, steckt sie schon in der Vakanz-Zeile. Dann setz die Überstunden auf 0. Wer Bindung dem Zufall überlässt, zahlt diesen Betrag wieder und wieder.
Teil 2 · Bindungs-Check: 10 Aussagen
Hak ab, was bei dir heute wirklich stimmt. Nicht, was du dir wünschst.
Drei Seiten mit deinen Zahlen, deinem 12-Wochen-Plan und der Pipeline-Vorlage zum Ausdrucken.
Alles hier rechnet in deinem Browser. Deine Zahlen verlassen dieses Gerät nicht. Auch nicht beim PDF.
Die meisten glauben
„Gute Zahntechniker gibt’s halt nicht mehr. Der Markt ist leer.“
Die Wahrheit
Der Markt ist eng. Aber dein Problem ist selten der Markt. Es ist reaktives Recruiting und Bindung, die dem Zufall überlassen wird.
Wovor ich Angst habe
„Bei uns in der Prothetik sind die Kollegen im Schnitt zwischen vierzig und fünfzig. Viele davon sind mit dem Computer nie richtig warm geworden und sagen: Ich mache das mein Leben lang schon, die nächsten zehn Jahre gehen auch noch. Und da habe ich Angst. Für die Menschen im Labor. Nicht davor, dass wir keine Arbeit haben. Sondern davor, dass sie diese Arbeit irgendwann nicht mehr machen können. Ich will die nicht loshaben, im Gegenteil: Die haben Wissen, das sonst keiner hat. Aber wenn ich zehn Jahre warte, ist es zu spät für sie.“
Aus meinem Labor · Zahntechnik Scharl, Amberg · rund 70 Mitarbeiter
Gute Einarbeitung, sichtbare Entwicklung und geteiltes Wissen machen aus Arbeitsplätzen echte Perspektiven.
Ohne Zugriff auf die Kostendaten? Der Bindungs-Check weiter unten braucht keine Zahlen, nur zehn ehrliche Antworten darüber, wie Einarbeitung und Entwicklung bei euch wirklich laufen.
Quick Win · diese Woche
Schreib die letzten 3 Kündigungen und Absagen auf (echter Grund je Fall) und benenne die eine wiederkehrende Ursache. Parallel jede Person im Team fragen: „Kennst du jemanden?“ Wirkt nur, wenn du den echten Grund notierst und nicht den, der im Kündigungsgespräch gesagt wurde. Die beiden sind selten dieselben.
Der Labor-Brief
Alle zwei Wochen eine Sache, die in Amberg wirklich gelaufen ist.
Kein Newsletter über Trends. Was wir gemessen haben, was funktioniert hat. Und was wir wieder abgeschafft haben, mit Zahl und Grund.
Was ich davon habe: Ich lerne aus euren Rückfragen, welche Werkzeuge ich als nächstes baue. Verkauft wird dir hier nichts, aber du sollst mein Interesse kennen.
12 Wochen, die Leute zu halten
In zwölf Wochen ist Bindung kein Zufall mehr.
Fluktuation ehrlich sezieren
Die letzten Abgänge und offenen Rollen mit echtem Grund auf ein Blatt. Beschaffung oder Bindung. Was ist dein Engpass?
✓ Steht: Du kennst deinen echten Engpass mit Beleg, nicht als Bauchgefühl.
A-Kräfte zuerst binden
Mit den 2–3 Schlüsselkräften ein Perspektivgespräch und ein konkreter Entwicklungsschritt für 12 Monate.
✓ Steht: Jede Schlüsselkraft hat einen benannten nächsten Schritt.
Onboarding-Standard bauen
Ein 30/60/90-Tage-Plan mit Paten. Bevor die nächste Person kommt. Wer erst rekrutiert und dann einarbeitet, verliert die Person im dritten Monat wieder.
✓ Steht: Ein schriftlicher Onboarding-Plan liegt bereit, der Pate ist benannt.
Pipeline-Quellen öffnen
Karriereseite ehrlich machen, ein Quereinsteiger-Profil definieren, eine Schulkooperation anfragen. Jetzt, wo der Empfang steht.
✓ Steht: Mindestens zwei aktive Kanäle laufen statt nur die Anzeige.
Ausbildung als Säule
Ausbildungsplatz sichtbar machen, Probetage terminieren (1–3 Tage echte Arbeit). Wer misst: du. Wann: Quartalsgespräch.
✓ Steht: Mind. ein Probetag-Kandidat oder eine Azubi-Zusage in Sicht.
Du kennst jetzt deinen Fluktuations-Preis.
Du kennst jetzt den Preis einer Kündigung. Ob Bindung dein größter Hebel ist oder etwas anderes vorher dran wäre, zeigt die Roadmap: 30 Sekunden, Plan als PDF.
Kostenlos · kein Sales-Call · in 30 Sek
Warum Leute gehen
Der Rechner zeigt den Preis einer Kündigung. Ab hier geht es um die Ursachen. Und um das, was bei uns in der Ausbildung schiefgelaufen ist.
- 01Der Markt ist leer. Aber ist das dein Engpass?
- 02Was eine Kündigung kostet, warum sie kam, was sie verhindert
- 03Die Leute, die du suchst, gibt es nicht mehr
- 04Wir hatten eine eigene Ausbildungsabteilung. Sie hat gute Prüfungen produziert und unbrauchbare Techniker
4 Abschnitte. Du musst sie nicht der Reihe nach lesen.
Der Markt ist leer. Aber ist das dein Engpass?
„Wir zahlen doch ordentlich. Wenn jemand geht, dann wegen dem Geld.“
„Zahntechniker finde ich immer, aber halt nicht die, die ich will.“ Der Satz beschreibt die Lage genauer als jede Statistik weiter unten. Es fehlen nicht Menschen. Es fehlt Qualifikation. Und zwar genau die, die eine Maschine nicht ersetzt.
Fast keine Kündigung, die ich erlebt habe, kam aus dem Nichts. Sie kam nach Monaten, in denen niemand gefragt hat, wie es weitergeht. Geld ist der Grund, den Menschen im Austrittsgespräch nennen. Weil er niemanden verletzt.
Der eigentliche Grund stand meist lange vorher fest: Es gab keinen nächsten Schritt.
Was eine Kündigung kostet, warum sie kam, was sie verhindert.
Das Problem
Offene Stellen bleiben Monate unbesetzt, A-Kräfte wandern zu Praxislaboren und iMVZ ab. Und jede Kündigung reißt Wissen und Termintreue mit.
Die Ursache
Recruiting läuft reaktiv und über nur einen Kanal. Bindung ist Zufall statt System: keine Perspektivgespräche, kein Onboarding, keine Ausbildungs-Pipeline.
Wenn gelöst
Zwei, drei Kanäle laufen dauerhaft, jede Schlüsselkraft hat einen nächsten Entwicklungsschritt, und Ausbildung wird zur eigenen Nachwuchsquelle statt Dauer-Suche.
Die Leute, die du suchst,
gibt es nicht mehr.
Das ist kein Vorwurf an deine Stellenanzeige. Es ist Arithmetik. Zwei Zahlen aus derselben Auswertung des Instituts der deutschen Wirtschaft:
Babyboomer überschreiten zwischen 2022 und 2036 die Altersschwelle zur Rente.
erwerbsfähige Personen strömen im selben Zeitraum auf den Arbeitsmarkt nach.
Vier Millionen Menschen Differenz. Sie sind nicht schwer zu finden. Sie existieren nicht.
IW Köln, „Fast 20 Millionen Erwerbstätige gehen bis 2036 in Rente“ (Schäfer/Deschermeier). Das Statistische Bundesamt kommt auf 13,4 Mio. Erwerbspersonen, die bis 2039 das Rentenalter von 67 erreichen. Knapp ein Drittel (31 %) aller Erwerbspersonen des Jahres 2024.
Und im eigenen Handwerk sieht es nicht besser aus
Der Nachwuchs in der Zahntechnik ist nicht zurückgegangen. Er ist eingebrochen:
Gesellenprüfungen in der Zahntechnik wurden 1999 abgelegt.
waren es 2022. Ein Minus von 63 Prozent.
Zwei von drei Ausbildungsplätzen, die es einmal gab, sind weg. Das Reservoir, aus dem du einstellst, ist auf ein Drittel geschrumpft.
VDZI, Basisdaten und Umfrageergebnisse. Zum Vergleich: 2021 waren es 1.375 Gesellenprüfungen, der Rückgang ist also kein Ausreißer, sondern ein Niveau.
Und es fehlen nicht irgendwelche Leute
Hier wird es unbequem, deshalb steht es hier und nicht im Kleingedruckten: Auf dem Papier gibt es in der Zahntechnik keinen Mangel an Personen. 2024 standen 1.491 Arbeitslosen 1.208 offene Stellen gegenüber. Rechnerisch 1,2 Suchende je Stelle. Wer die Statistik von außen liest, schließt daraus: Es gibt doch Leute.
Die Antwort steckt eine Ebene höher. Für die Aufsichts- und Meisterebene sieht dieselbe Statistik am selben Stichtag genau umgekehrt aus:
| Fachkräfte Zahntechnik | Aufsichtskräfte (Meisterebene) | |
|---|---|---|
| Arbeitslose je offener Stelle | 1,2 | 0,5 |
| Entgelt pro Monat, brutto | 3.109 € | 4.248 € |
| Automatisierbarkeit des Berufs | 86 % | 58 % |
IAB Job-Futuromat, Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Stand 31.12.2024. Berufegruppen „Fachkräfte in der Zahntechnik“ und „Aufsichtskräfte in der Medizin-, Orthopädie- und Rehatechnik“. Letztere ist breiter als nur Zahntechnik. Die erste Zeile ist meine Division aus Arbeitslosen und offenen Stellen.
Auf der Ebene, auf der die Arbeit ausgeführt wird, gibt es Bewerber. Auf der Ebene, auf der entschieden wird, gibt es doppelt so viele Stellen wie Suchende.
Das ist kein Mangel an Menschen. Das ist ein Mangel an Qualifikation. Und zwar exakt an der Qualifikation, die eine Maschine nicht ersetzt. Dieselbe Quelle stuft 86 % der Kerntätigkeiten einer Zahntechnik-Fachkraft als heute schon automatisierbar ein, bei der Meisterebene sind es 58 %. Der Anteil an Tätigkeiten, für die es heute schon eine maschinelle Alternative gibt, ist auf Fachkraftebene am höchsten. Das ist eine Aussage über den Beruf, nicht über einzelne Bewerber.
Und damit kippt die Rechnung endgültig. Die Leute, die du brauchst, sind nicht knapp, weil zu wenige suchen. Sie sind knapp, weil sie ausgebildet werden müssten. Und die Zahl derer, die überhaupt anfangen, ist um 63 % eingebrochen. Der einzige Weg, der dir bleibt, führt nach innen: aus den Leuten, die du hast, die Leute machen, die du brauchst.
Damit ist die Frage entschieden, bevor du sie stellst. Mehr Menschen ist keine Strategie mehr. Jedenfalls nicht die Menschen, auf die es ankommt. Was bleibt, ist die andere Richtung: die Leute halten, die du hast, und dafür sorgen, dass ihr Wissen nicht nur bei ihnen liegt. Genau darum geht es auf dieser Seite.
Wir hatten eine eigene Ausbildungsabteilung.
Sie hat gute Prüfungen produziert
und unbrauchbare Techniker.
Die Idee war naheliegend: Ausbildung ist wichtig, also bekommt sie eine eigene Abteilung mit eigenen Leuten, die sich nur darum kümmern. Kein Produktionsdruck, keine Ablenkung, volle Aufmerksamkeit für den Nachwuchs.
Das Ergebnis: Die Azubis haben durchweg gute Prüfungen gemacht. Und waren im Labor trotzdem nicht einsetzbar. Wir mussten sie nach der Ausbildung faktisch ein zweites Mal ausbilden, damit sie an einem echten Arbeitsplatz mit echten Terminen bestehen konnten.
Der Fehler lag nicht bei den Ausbildern. Er lag in der Trennung selbst. In einer geschützten Abteilung lernt niemand, was passiert, wenn drei Aufträge gleichzeitig eilig sind, wenn ein Modell nicht passt und die Praxis am Telefon wartet. Genau das ist aber der Beruf.
Jeder Azubi hängt an einem Mentor. Und der hat etwas davon.
Heute läuft es umgekehrt: Jeder Auszubildende und jeder junge Zahntechniker hat einen festen Mentor und arbeitet ihm zu. Nicht daneben, nicht in einem eigenen Raum. Am selben Auftrag.
Das löst genau das Problem, an dem solche Programme sonst scheitern. Wer in der Produktion steht, hat selten Lust, nebenher jemanden zu qualifizieren. Es kostet ihn Zeit, die er nicht hat. Wenn der Azubi ihm zuarbeitet, wird die Zeit nach ein paar Wochen zurückgezahlt. Der Mentor bekommt Entlastung, der Azubi bekommt echte Arbeit. Niemand muss motiviert werden.
Was daran noch nicht rund ist
Ehrlich: Die Qualifizierung ist der Bereich, den wir bis heute am wenigsten im Griff haben. Verschiedene Mentoren geben unterschiedliches Wissen weiter. Und wir bekommen die Vermittlung nicht so sauber und wiederholbar hin, wie ich es gern hätte. Drei Dinge, die ich an deiner Stelle trotzdem sofort machen würde, weil sie auch bei uns die größten Sprünge gebracht haben:
- Ausbildung findet am Auftrag statt, nicht daneben. Kein geschützter Lernbereich. Der Azubi arbeitet einem Techniker zu, der ohnehin liefern muss. Das ist die einzige Umgebung, in der er lernt, was Termindruck mit einer Arbeit macht.
- Ein Mentor, nicht drei. Wer für alles zuständig ist, ist für nichts verantwortlich. Ein Name pro Azubi, schriftlich, und der Name ändert sich nicht alle vier Wochen.
- Schreib auf, was der Mentor weitergeben soll. Nicht, was der Azubi lernen soll. Das ist derselbe Inhalt aus der anderen Richtung, aber nur so merkst du, wenn zwei Mentoren Unterschiedliches vermitteln. Genau da hängen wir gerade selbst.
Die eigene Ausbildungsabteilung gab es vor dieser Umstellung. Sie ist der teuerste Ausbildungsfehler, den wir gemacht haben. Und der lehrreichste.
Warum wir ausbilden, obwohl die Hälfte geht
Wir bilden ständig aus. Und wir wissen, dass ein Teil der Auszubildenden danach zu einem anderen Labor geht. Viele Labore in der Region bilden gar nicht aus. Damit sind wir faktisch deren Ausbildungslabor. Das klingt nach einem schlechten Geschäft, und für ein einzelnes Jahr ist es das auch. Über die Jahre entsteht daraus aber etwas, das man nicht kaufen kann: Wir wissen, wer in welchem Labor sitzt und wie derjenige arbeitet. Und die unbequeme Wahrheit dahinter: Die Besten bleiben fast immer. Die Ersten, die gehen, sind die, bei denen es ohnehin nicht gepasst hätte. Nur ist das dann nicht mehr meine Entscheidung, sondern ihre.
Was wir gelernt haben, als wir in Schulen gegangen sind
Seit zwei Jahren stellen wir den Beruf in Schulen vor. Die erste Frage, die ich jedes Mal stelle: Wisst ihr, was Zahntechnik ist? Bei neun von zehn kommt als Erstes: „Zahnspange.“ Der Rest tippt auf Zahnarzt. Der Beruf hat kein Nachwuchsproblem. Er hat ein Bekanntheitsproblem. Wer nicht weiß, dass es ihn gibt, kann sich auch nicht dafür entscheiden.
Woran du Bindung überhaupt erkennst
- Eine Kündigung kostet die Hälfte bis fast das Ganze dessen, was die Stelle im Jahr kostet
- Jede Schlüsselkraft hat einen benannten nächsten Schritt
- Mindestens zwei Recruiting-Kanäle laufen dauerhaft
- Onboarding: 30/60/90-Tage-Plan liegt schriftlich vor
- Ausbildungsplatz sichtbar, Probetage terminiert
- Wer misst: du · Wann: Quartalsgespräch
Wie fest dein Team wirklich sitzt
Das war einer von 8 Engpässen.
Finde in 30 Sekunden deinen größten. Und bekomm den kompletten 12-Wochen-Plan als 7-Seiten-PDF.
Meine Labor-Roadmap erstellen →Kostenlos · kein Sales-Call · in 30 Sekunden
Typisches Muster bei diesem Engpass: Menschen & Team
Was am selben Nerv zieht
Das Gespräch, das du diese Woche führst
Das war ein Hebel.
LabOS ist das ganze System.
Vom Ein-Personen-Betrieb zum Labor, das ohne dich läuft: 6 Module entlang deines Reifegrads. Jede Lektion mit Werkzeug und ✓-Steht-Kriterium. Nichts zum Anschauen, alles zum Bauen.
Was im LabOS-Kurs steckt →